Usuari:Carla181100/proves

Intel·ligència cultural

La Intel·ligència cultural és la capacitat d’interactuar amb eficàcia amb altres persones d'origens culturals diferents.

El concepte d'Intel·ligència cultural va sorgir fa quinze anys i engloba diferents idees com la consciència intercultural, comunicació i competències. Segons Bruner, a través de la intel·ligència cultural, l'ésser humà va més enllà dels seus límits biològics, creant les tècniques que permeten superar-los.

És un procés d'aprenentatge que inclou diversos factors com el cognitiu (entendre), emocional (actitud) i experiencial (contacte amb el diferent).

Tal com afirma Henry Mintzberg, la intel·ligència cultural marca la identitat de cadascú juntament amb la de cada país.

Per tant, la intel·ligència cultural implica adquirir habilitats i ser flexible a l'hora d'entendre una cultura, per aprendre més sobre ella a través de les interaccions. Aquestes ens ajuden a ser capaços per comunicar-nos i relacionar-nos amb altres persones d'una altra identitat cultural. De la mateixa manera s'ha d'anar modificant el pensament per ser més comprensius amb altres cultures i canviar el comportament per poder tenir més habilitats en el moment d'interaccionar amb altres persones.

El concepte d'intel·ligència cultural va ser desenvolupar per P. C Earley i S. Ang. Dins de la seva tesi trobem alguns conceptes bàsics:

• Negociació intercultural: Negociació que cal de dues parts que provenen de diferents cultures.

• Cultura: Fa referència al conjunt de normes, creences, rols, lleis i valors que estan interrelacionats de forma funcional.

• Distància cultural: Al grau de separació entre dues cultures o més.

• Shock cultural: Dificultats per trobar sentit a una nova cultura.

La intel·ligència cultural està relacionada amb la intel·ligència emocional, tal com hem informat anterioment. Una de les coses que tenen en comú, tal com diu DANIEL GOLEMAN, la "propensió a suspendre el judici, a pensar abans d'actuar".

La intel·ligència cultural té quatre capacitats. La primera i més important, és la de la motivació. Aquesta, fa referència a l'al·licient, seguretat, que condueix a les persones per adaptar-se a aquesta. A més, mesura el nivell d'interès per adaptar-se a diverses cultures. Després està la del coneixement, l'estratègia i l'acció.

L’any 2001 es va fer un estudi realitzar per Schwartz, on establia deu tipus de valors sobe la intel·ligència cultural. En primer lloc, trobem l’Estimulació, seguit de l’Autodirecció i l’Hedonisme. A més, trobem el poder i l’assoliment, universalisme i benevolència, seguretat, conformitat i tradició. Tot plegat promou la multiculturalitat.

Intel·ligència

La intel·ligència no només engloba el concepte de coneixement, sinó que a més a més és la capacitat per entendre o comprendre un concepte, la capacitat per poder solucionar un problema, i fins i tot, l'habilitat i l'experiència que obté un ésser viu.

Trobem en el seu origen llatí inteligere, composta de intus (entre) i legere (escollir). Per aquesta raó podem deduir que ser intel·ligent és saber triar la millor opció entre les que se'ns brinda per resoldre un problema. Per exemple, si a una persona se li planteja pujar a la teulada d'una casa, la persona seleccionarà els instruments que creu necessari per pujar. Amb els coneixements que ja posseeix (lògics, matemàtics...) idea una forma per realitzar l'acció que li permetrà pujar a la teulada. Uns diran que amb una escala, altres amb una corda... Una persona més intel·ligent que una altra triarà una opció millor que una altra.

Aquest exemple, però, ens fa pensar el següent: Com es mesura la intel·ligència? Tristament la majoria dels tests que mesuren la intel·ligència d'un ésser humà només tenen en compte les capacitats lògica-matemàtica i lingüístiques. No obstant això, els éssers humans desenvolupem tècniques de millora relacionades amb l'evolució humana.

Una de les capacitats més importants relacionades amb el concepte d'intel·ligència és el fet de generar associacions. Quan associem dos o més conceptes, realment estem entenent i aprenent.

La intel·ligència creix i pot créixer durant tota l'adultesa d'una persona.

Habilitats primàries segons la intel·ligència

Teoría de las aptituds primaries de Thurstone

Al llarg del segle XX, el psicòleg Nord-americà i enginyer Louis Leon Thurstone no creia en l’existència d’un factor general d'intel·ligència, sinó que ell creia que hi havia diverses aptituds mentals primàries independents en el seu funcionament però que alhora estan vinculats entre elles permeten guiar la conducta amb la finalitat de fer front a les demandes de l’entorn. A partir d’aquí Louis va desenvolupar la seva teoria de les intel·ligències mentals primàries, anomenada teoria de les 7 aptituds mentals primàries, amb la qual a través d’una anàlisis factorial va trobar les set aptituds mentals següents:

1. Comprendre el llenguatge/comprensió verbal: aquesta aptitud va associada als coneixements relatius al llenguatge en tots els seus tipus d’expressió, incloent-hi el vocabulari, la semàntica, la sintaxi i/o la pragmàtica. Les proves en les quals es demostra aquest factor són les proves de comprensió de text, d’ordenació de segments del text, d’ortografia, d’anàlisis d’oracions, etc.
2. Fluïdesa verbal: aquesta aptitud es defineix com la capacitat que té una persona per difondre seqüències verbals coherents i estructurals d’una forma ràpida i natural. La demostració d’aquesta aptitud es demostra mitjançant diferents tipus de tests els quals impliquen la producció ràpida del discurs.
3. Habilitat numèrica: aquesta aptitud consisteix en càlculs matemàtics bàsics com poden ser les sumes, restes, multiplicacions i divisions. Els aspectes que resulten més rellevants són la rapidesa amb la qual es realitza el càlcul i la precisió en les respostes.
4. Percepció espacial: aquesta aptitud pren presencia en l’orientació espacial, en les representacions d’objectes en l’espai o en les activitats de rotació. Els tests que les determinen impliquen la predicció de moviments i la comparació de figures des de diferents perspectives.
5. Memòria associativa: aquesta aptitud esta associada a un aspecte específic de la memòria, que és la capacitat per retenir les associacions d’un parell d’elements. Per mesurar la memòria associativa es fan ús de proves que impliquen imatges i paraules que poden tenir la mateixa modalitat o combinacions d’un mateix ús amb aquests diferents materials.
6. Velocitat de percepció: a aquesta aptitud pertanyen totes les proves cognitives basades en la comparació de diversos elements, per tant, fa referència a la rapidesa amb la qual trobem similituds i diferencies entre diversos conceptes.
7. Raonament lògic: aquesta aptitud fa referència a la capacitat d’un pensament intuïtiu, que consisteix a trobar les regles generals amb un valor predictiu a partir d’una sèrie d’elements.

Intel·ligència fluida i intel·ligència cristal·litzada

Més tard, el psicòleg britànic Raymond Cattell va crear una nova teoria de la intel·ligència, on proposa l’existència d’un factor general que depèn dels gens i es manifesta en múltiples habilitats cognitives com són el  coneixement quantitatiu, l’aptitud per la lectura i l’escriptura, memòria a curta durada,  l’acanament a llarga durada i recuperació, processament visual,  processament auditiu, velocitat de processament, temps de reacció i decisió i dos  principals amb les que explica les altres, aquestes són:

• Intel·ligència fluida: consisteix en l’ús flexible i deliberat d’unes operacions mentals per adaptar-se a situacions noves i resoldre problemes sense experiència prèvia. Aquí s’inclou el raonament inductiu i el deductiu, la formació de conceptes, classificació i identificació de relacions. Aquesta te un important component enétic-hereditari i està influïda per l’estat físic, disminueix la vellesa.

• Intel·ligència cristal·litzada: és el coneixement acumulat durant la vida de l’individu i està influït tant pel context cultural que l’envolta com el nivell educatiu i no tant per l’edat. Es basa principalment en l’aprenentatge d’informació verbal i procedimental.

Teoria triàrquica de la intel·ligència

En canvi, el psicòleg Robert Sternberg va crear una teoria que considera que existeixen tres tipus d'intel·ligència que expliquen el processament de la informació internament, externament i la interacció entre els dos, és a dir, creu en l’existència de tres capacitats bàsiques que determinen la capacitat intel·lectual, aquestes capacitats bàsiques serien:

• Analítica o componencial: és la capacitat de captar, retenir, modificar i treballar amb la informació. Gràcies a aquesta intel·ligència podem realitzar operacions mentals com prendre decisions o crear solucions.

• Pràctica o contextual: és la capacitat del ésser humà d’adaptar-se a l’entorn en el qual està habitant. Primerament, intentarà sobreviure amb els mitjans ja existents al seu entorn aprofitant les oportunitats que aquest ofereix per poder-se adaptar. Però si això no és possible, l'individu intentarà construir uns altres mitjans per aconseguir adaptar-se i sobreviure. És a dir, la persona anirà fent modificacions a l¡entorn de manera que li sigui favorable per a les seves possibilitats.

• Creativa o experiencial: és la capacitat d’integrar la informació obtinguda del nostre voltant, és a dir, aprendre a força d’adquirir experiència. Aquesta capacitat es relaciona amb la creativitat i la resolució de problemes que no s’han experimentat anteriorment. Aquí observem l' automatització, ja que es veu clarament la repetició d’una conducta a causa de l’experiència prèvia i d’aquesta manera permet a l'individu un major nivell de recursos per afrontar altres problemes nous.

Teoria de les intel·ligències múltiples

Una de les teories més importants sobre la intel·ligència és la que elabora el psicòleg Howard Gardner anomenada la teoria de les intel·ligències múltiples. Amb aquesta teoria l’autor considera que no es pot parlar d'una única habilitat qualificable com intel·ligència, sinó que la capacitat intel·lectual és deguda a una cadena d’habilitats mentals comuns en tota persona amb més o menys presencia establint diversos tipus d’intel·ligència depenent del context. Destaca 8 tipus d’intel·ligències:

• Intel·ligència Lingüística-Verbal: Fa referència a la destresa en la utilització del llenguatge, focalitzant l'atenció en el significat de les paraules, els seus sons i el seu ordre sintàctic. Aquesta intel·ligència ens permet escriure poemes, històries, etc. El que aquesta intel·ligència aconsegueix, és millorar la imaginació i la creativitat, agilitza la ment, el bon enteniment, facilita el pensament i relaxa.
• Intel·ligència Lògic-Matemàtica: Comprèn les capacitats que necessitem per gestionar operacions matemàtiques i raonar correctament. El nostre processament aritmètic, lògic i raonat va lligat a ella. El fet de desenvolupar aquesta intel·ligència fa que l'individu millori el seu pensament per fer càlculs, també millora el bon desenvolupament de processos, d'anàlisis financers, el bon enteniment de fórmules per prendre decisions i millora l'administració dels seus béns.
• Intel·ligència Visual-Espacial: Està lligada a la imaginació. Una persona amb alta intel·ligència visual està capacitada per transformar el que cregui en la seva ment en imatges, tal com s'expressa en l'art gràfic. Aquesta intel·ligència ens permet crear dissenys, quadres, diagrames i construir coses.
• Intel·ligència Musical: Ens permet crear sons, ritmes i melodies. Aquests nous sons creats serveixen per expressar emocions i sentiments a través de la música.
• Intel·ligència Corporal-Cinètica: S'utilitza per efectuar activitats com esports, que requereix coordinació i ritme controlat.
• Intel·ligència Intrapersonal: Fa referència a la nostra consciència. Ens permet entendre el que fem nosaltres mateixos i valorar les nostres pròpies accions. Aquesta intel·ligència el que aporta es un major autoconeixement, controlar les emociones, tenir una millor productivitat i un major equilibri.
• Intel·ligència Interpersonal: Consisteix a relacionar-se i comprendre a altres persones. Inclou les habilitats per mostrar expressions facials, controlar la veu i expressar gestos en determinades ocasions. També abasta les capacitats per percebre l'afectivitat de les persones. Els beneficis que té aquest tipus d'intel·ligència és que millora el teu autoconeixement i la presa de decisions, millora el rendiment laboral, protegeix i evita l'estrès, afavorint el desenvolupament personal.
• Intel·ligència Naturalista: Aquesta habilitat ens permet detectar, diferenciar i catalogar tots els aspectes relacionats amb l'entorn, com per exemple el clima i la geografia. Per tant, consisteix en l'enteniment de l'entorn natural i l'observació científica de la natura com la biologia, geologia o astronomia.

Diferència entre "Intel·ligència" i "Saviesa"

És el mateix ser savi que intel·ligent?

Per una part trobem la saviesa que és un caràcter que es desenvolupa aplicant la intel·ligència a través de l'experiència pròpia, és a dir, és la possessió de coneixement, saber coses que s'ha adquirit mitjançant l'estudi i l'experiència amb la qual obtenim conclusions que ens fan entendre millor les coses i a la seva vegada ens dóna capacitat per reflexionar. A més, podem relacionar la saviesa amb la moral, les quals s'interrelacionen donant com a resultat un individu que actua amb bon judici, dit d'una altra manera, la saviesa és una forma especialment ben desenvolupada de sentit comú.

Per una altra part trobem la intel·ligència, que és un concepte molt difícil de definir i no existeix una definició concreta i acceptada.  Però una de les tantes definicions que hi han diu que la intel·ligència és la capacitat de crear nous continguts i resoldre problemes, a través de la combinació d'allò que sabem i allò que rebem de l'exterior. No obstant això, podem saber moltes coses i no ser capaços de resoldre un determinat problema.

En conclusió, podem dir que la intel·ligència i la saviesa no és el mateix. Per una banda la saviesa és tenir coneixement mentre que la intel·ligència es basa en la capacitat de saber utilitzar aquests coneixements.

Relació entre "Intel·ligència" i "Capacitats"

L'explicació de la intel·ligència en la Psicologia es realitza mitjançant l'estudi de les capacitats. Les capacitats constitueixen una integració de les diferents particularitats psicològiques de la personalitat.

De les capacitats depèn la qualitat de l'adquisició, generació, utilització i transferència de coneixements, habilitats i hàbits. Petrovsky diu: "En relació amb els hàbits, habilitats i coneixements, les capacitats de l'home intervenen com possibilitat".

Les capacitats no es formen a partir dels continguts dels coneixements o les habilitats sinó a partir de característiques de la forma dinàmica en què s'aprenen: la velocitat, la precisió, la facilitat... Així, per exemple, el sistema de la personalitat que permet la capacitat per a la gestió de l'aprenentatge en les organitzacions, pot estar compost per: una especial sensibilitat per les metes i beneficis col·lectius, una habilitat de comunicació, el domini de mètodes didàctics, d'investigació i de processament i anàlisi d'informació, i altres.

Si el professional de la informació posseeix aquestes qualitats en la seva integració, vol dir que té la capacitat per a l'èxit en aquesta activitat o, que, ha desenvolupat la intel·ligència com a condició per aconseguir l'èxit.

Les capacitats generals no són una abstracció sinó una integració, per transferència de l'aprenentatge a diferents situacions que la persona s'enfronta repetides vegades en diferents condicions. Les capacitats generals i específiques es formen durant l'activitat i la comunicació, en el procés d'aprenentatge.

Després d'analitzar les generalitats apuntades sobre els estudis psicològics de les capacitats i de la intel·ligència, s'arriba a la consideració que el significat de la intel·ligència és compatible amb el tractament de les capacitats en la Psicologia.

Relació entre "Intel·ligència" i "Coneixement"

Fem referència al coneixement com un conjunt de sabers sobre els conceptes, les operacions i els instruments. Mentre que coneixem la intel·ligència com una capacitat, un sistema integrat de qualitats de la personalitat que es manifesta en les accions per solucionar problemes i generar nous coneixements.

Per exemple, algunes persones poden tenir molts coneixements però no tenen la capacitat de solucionar problemes mitjançant la seva utilització.

Pel que fa a la literatura no psicològica, sobre el concepte de coneixement predomina una visió diferent de l'abast d'aquest concepte. Per a molts, el tractament del concepte de coneixement presenta un significant equivalent a la cultura i comprèn les formes conceptuals, operacionals i instrumentals del coneixement (habilitats, hàbits, capacitats i la mateixa intel·ligència).

Això vol dir que uns, diferencien clarament aquests conceptes i tots són objecte d'aprenentatge o educació. Mentre que d'altres treballen amb un concepte més ampli i indiferenciat de coneixement, que abasta tot l'anterior i, per tant, el mateix procés del coneixement inclou a l'aprenentatge.

Pel que fa a l'origen psicològic es veu el coneixement com un dels objectes d'aprenentatge que pertany a l'esfera de la personalitat i de l'activitat social, diferent de la intel·ligència i de les habilitats en els sentits explicats.

La discussió sobre la relació entre informació, coneixement e intel·ligència, és clar que, s'haurà de plantejar amb més solidesa quan s'arribi a l'aplicació del concepte de gestió a aquests objectes i s'hagin de precisar les accions que condueixen a forma conscient i planificada a la creació o formació de cada un d'ells.

De moment, es continua amb l'estudi de la intel·ligència com a fenomen integral.

Cultura

Per conèixer bé la definició d'Intel·ligència cultural, primer hem de conèixer la definició de cultura.

La cultura és un conjunt de tradicions que té un grup en comú, i que generalment no posseeixen les persones que no pertanyen en aquest. Un individu culte és una persona que posseeix una sèrie de coneixements. Per tant una persona culta, no implica que sigui més intel·ligent que una altra inculta (sense estudis o coneixements culturals).

Segons dos autors, David C. Thomas i Kerr Inkinson, el coneixement de la cultura i les conseqüències de la seva variació en el comportament dels individus, és el primer pas per desenvolupar la Intel·ligència Cultural. Per aquesta raó, es defineix la cultura com una barreja de valors, actituds i presumpcions sobre el comportament, compartits per persones de grups concrets.

La cultura no és simplement un conjunt de comportament superficials, sinó que està profundament interioritzada per cada un de nosaltres.

Per tal d'entendre i poder estudiar la nostra cultura, hem de conèixer què és la cultura en si. I, un cop hem estudiat la nostra cultura, podrem estudiar a fons una cultura diferent de la nostra.

Tipus de persones quan diagnostiquen la Intel·ligència Cultural

Les persones que disposen d'una intel·ligència cultural desenvolupada es podrien classificar de la següent manera:

• Analista: Tracta d' averiguar les regles i expectatives d'una cultura gràcies a estratègies d'aprenentatge.

• Natural: Confia en la seva pròpia intuïció abans que en les regles o estratègies. Es pot fiar de les primeres impressions, gairebé mai són errònies.

• Ambaixador: Encara que no sàpiga gaire sobre la cultura que acaba d'endinsar-se, comunica que pertany a la cultura. La confiança és molt poderosa per la seva intel·ligència cultural.

• Mímic: Controla molt els seus actes i la seva conducta encara que no té gaire percepció de la importància de les claus de la cultura que ha escollit. Aquest reflecteix als convidats, facilita la comunicació i construeix una confiança.

• Camaleó: Té molt present els components de la intel·ligència cultural: el cognitiu, físic i emocional. Aquest, podria arribar a ser confós amb un natiu del país. Poder obtenir resultats que els natius no aconsegueixen a causa de les habilitats.

Components de la Intel·ligència Cultural

Els tres components claus de la Intel·ligència cultual són: els coneixements, la plena consciència i les habilitats conductuals.

El primer component, el dels coneixements, fa referència a les eines que ens permeten poder comprendre i entendre les altres cultures diferents de la nostra. El coneixement es va desenvolupar en els últims 70 anys, per sociòlegs, antropòlegs i lingüistes. És de fàcil ús en el món dels negocis i en l'àmbit acadèmic.

El segon component, el de la plena consciència, fa referència a la consciència cultural, la qual fa referència a l'habilitat de posar atenció als senyals d'una determinada situació intercultural, de manera reflexiva i creativa, mitjançant una estratègia que s'adeqüi a un moment determinat.

El tercer component, el de les habilitats conductuals, fa referència al fet d'ampliar la varietat de conductes i saber quan utilitzar cadascuna d'elles. Per tant, adquirir habilitats d'intel·ligències culturals no consisteix a ser més hàbil en una determinada conducta.

Per últim, cal destacar tres components més de la intel·ligència cultural que, en aquest cas, són:

1.El cognitiu: EL CAP

Una persona amb alta intel·ligència cultural posa estratègies per aprendre i que aquestes ajudes a la persona a identificar indicis per comprendre. Busca coincidències entre els interlocutors per definir patrons o normes i que aquestes, es puguin interpretar de forma correcta per adaptar la seva actitud en conseqüència.

2.El físic: EL COS

Totes les cultures són diferents i tenen uns trets característics. En aquest cas té molta importància el llenguatge corporal, és a dir, el no verbal. Per exemple, la forma de saludar ja és diferent segons la cultura ( alguns es donen la mà, altres dos petons / abraçades, altres no es toquen, ... ). La "distància de rigor" varia en funció de l'origen de les persones.

3.L'emocional: EL COR

En aquest cas, es tracta de la motivació i la confiança de la persona. Una persona que té un alt nivell d'intel·ligència cultural pot superar qualsevol frontera, dificultats i estarà amb ganes d'aconseguir-ho.

Es poden donar casos on la intel·ligència cultura és innata, però es dóna en molt pocs casos, però, com ja hem dit anteriorment, aquesta, es pot treballar i desenvolupar i és important fer-ho. La intel·ligència cultural estarà dins de les màximes preocupacions de la globalització.

Dimensions i subdimensios de la Intel·ligència Cultural

Un estudi realitzat per Earley i Ang (2003) Gelfandal (2008) i Angal (2011) descobreixen les quatre dimensions de la intel·ligència cultural. L'estudi es anomenat: Sub- Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence. Varen descobrir de la intel·ligència cultural les quatre dimensions o factors. Són les següents:

• Intel·ligència cultural cognitiva: fa referència a coneixements que permeten la compressió de les normes de la interacció social de cada cultura. Una subdimensió seria capacitat d'adquirir nous coneixements culturals, altre seria adquirir coneixements d'igual manera però, amb el distintiu de ser més específics.

• Intel·ligència cultural metacognitiva: té a veure amb les estratègies que permeten adquirir coneixement, construir i mantenir relacions interculturals. Al cap i a la fi, això és un dels aspectes més importants que busca la intel·ligència cultural. Les subdimensions serien, d'una banda, la planificació que fa referència a les capacitats que tenim els humans per tractar d'una manera més eficaç la diferent informació cultural. Un altre subdimensió seria, la consciència que consisteix en saber diferenciar entre actituds culturals pròpies i alienes. Per últim, el monitoreo que tracta sobre aprendre a canviar les accions planificades i canviar-les en vers el context.

• Intel·ligència cultural motivacional: Representa la confiança per mantenir relacions amb persones de diferents cultures. Aprendre sobre altres cultures. Les subdimensions serien l'interès intrínsec ( valoració positiva de l'experiència d'interculturalitat) , extrínsec ( valoració que es pot extreure quan aprens d'una altra cultura) i l'autoconfiança.

• Intel·ligència cultural conductual: Fa referència a tenir una millor conducta conforme a la diversitat cultural i, per tant, aconseguir unes relacions més afectives amb persones d'altra cultura. Com a subdimensió trobem la conducta verbal ( tenir una bona utilització del llenguatge, forma de vocalitzar, qualitat, ... ) conducta no verbal ( tenir una bona expressió facial, corporal ) i, per últim, actuació comunicativa ( saber expressar idees, accions o sentiments correctament).

Desenvolupament de la Intel·ligència Cultural

El primer pas per desenvolupar la Intel·ligència Cultural és el coneixement de quina és la cultura i com aquesta varia i afecta el comportament dels individus.

La societat va evolucionant, com a tal, cada vegada hi ha més professions, i els alts càrrecs cada vegada s'estan acostumant a treballar amb persones diverses, és a dir, de diferents orígens culturals. Cada vegada es nota més la necessitat d'adaptació, per tal d'evitar així la confrontació i les situacions incòmodes.  Cada cop, més empreses i organitzacions treballen o negocien amb més persones d'altres cultures.

El desenvolupament de la intel·ligència cultural, és una eina fonamental que ajuda a les persones a la seva transformació en professionals. Per tenir una visió global dels negocis, hem d'entendre com funcionen altres cultures i quins són els elements diferenciadors d'aquestes, per tal d'adaptar-nos.

Per aconseguir triomfar en aquests àmbits, és a dir, en aconseguir una intel·ligència cultural es necessiten diverses competències, però, la més important és coneguda com a competència cultural. Aquesta, es pot aprendre.

Cada persona desenvolupa habilitats per aconseguir ser més intel·lectual culturalment. La societat en els països del tercer món, tenim molt a l'abast viatjar arreu del món i per tant, les cultures durant els viatges es barregen. A més, la tecnologia, ajuda a l'increment de la intel·ligència cultural.

La Intel·ligència cultural és la intel·ligència més important del segle XXI.

Activitats que l'afavoreixen:

• Estudiar i passar temps a l'estranger, per tal d'adquirir una experiència transcultural.
• Traslladar-se a un país i, buscar treball de forma activa, o bé buscar feina en un altre país i traslladar-se.
• Realitzar pràctiques internacionals.
• Realitzar un voluntariat a l'estranger.

Aquestes activitats estan pensades per poder viure directament l'experiència. No obstant això, hi ha d'altres que ens ajuden a millorar i desenvolupar la nostra intel·ligència cultural. Aquestes activitats les podem dur a terme sense haver de marxar, per exemple:

• Formació acadèmica professional
• Formació de grups i equips multiculturals
• Interaccions transculturals al país d'origen
• Relacionar-nos amb persones de diverses cultures, també pot ser una font de motivació per aprendre coses noves.

Fases del desenvolupament dels components de la Intel·ligència Cultural (CC)

La intel·ligència cultural per tal que es desenvolupi exitosament té quatre passes fonamentals:

• Dinamisme: El dinamisme és l’energia activa que estimula canvis. En unes altres paraules, per tal de poder de fomentar la intel·ligència cal que hi hagi cert interès per descobrir altres cultures noves i ampliar els coneixements d’aquelles cultures ja conegudes prèviament.

• Coneixement: En aquest pas s’hauria d’analitzar el que saps de la teva cultura, que en saps de les altres i pensar que és el que t’agradaria saber de nou.

• Estratègia: Com ho vull aprendre? Hi ha mil formes d’augmentar la teva intel·ligència cultural, ja sigui buscant per internet, veient documentals, compartir espais amb persones que tenen la cultura per la qual estàs interessat, viatjar al lloc on s’hi troba, etc.

• Acció: És hora de posar-ho en pràctica.

L'aprenentatge dialògic i la Intel·ligència Cultural

L'aprenentatge dialògic és el resultat del diàleg igualitari, és la conseqüència d'un diàleg on interactuen diferents persones on donen arguments basats en validesa i no en poder. Aquest aprenentatge té set principis que són: diàleg igualitari, intel·ligència cultural, transformació, dimensió instrumental, creació de sentit, solidaritat i igualtat de diferències. En aquest apartat, ens centrarem en la intel·ligència cultural, però primerament haurem de fer menció a les comunitats d'aprenentatge.

Les comunitats d'aprenentatge són un projecte cultural i social que es duu a terme en alguns centres educatius. El seu objectiu és aconseguir que totes les persones d'aquestes comunitats, tan joves, nens, i adults, donin i rebin una educació de qualitat alhora que es permeti que tots els participants d'aquest projecte puguin fer les activitats culturals de la societat actual.

L'aprenentatge dialògic proposa una nova concepció d'intel·ligència que contempla la pluralitat de les dimensions de l'aprenentatge i la dimensió humana, això se li dominarà la intel·ligència cultural. Aquesta intel·ligència que és pròpia dels col·lectius que han tingut l'oportunitat de passar per l'escola o viure al voltant de cultures acadèmiques, es basa en dues intel·ligències: la intel·ligència pràctica que és la capacitat que tenim els humans d'aprendre fent, i la intel·ligència comunicativa, que és aquella que engloba la capacitat del llenguatge, del seu ús i desenvolupament a través de la construcció d'arguments per l'acció i la interacció amb els altres. Totes les persones tenen capacitat d'acció i de reflexió i posseeixen una intel·ligència relacionada a la seva cultura. Aquesta intel·ligència inclou l'aprenentatge acadèmic, pràctic i comunicatiu. A les comunitats d'aprenentatge aquesta intel·ligència ha de trobar les formes i els mitjans per expressar-se en condicions d'igualtat, com són els grups interactius.

La intel·ligència cultural dona la possibilitat que els nens i nenes aprenguin habilitats acadèmiques, comunicatives i pràctiques. Algunes investigacions fan especial menció al desenvolupament d'aquestes habilitats, ja que des del principi de la intel·ligència cultural es reconeixen altres capacitats acadèmiques a la de l'escola tradicional. Això passa perquè amb la intel·ligència cultural hi ha dos pensaments centrals: totes les persones tenen la capacitat de comunicar-se i totes les persones posseeixen sabers de la vida quotidiana. És una intel·ligència que pretén que sigui inclosa a l'acció educativa, cosa que no implica menysprear la intel·ligència acadèmica, ja que el seu desenvolupament també és fonamental per evitar l'exclusió educativa i social. Però amb aquesta intel·ligència se suma la pràctica i la comunicativa.

Les comunitats d'aprenentatge serveixen d'exemple de consideració de la intel·ligència cultural a l'acció educativa. S'esforcen per incorporar la riquesa i la varietat cultural dels diversos orígens i realitats dels alumnes. Les comunitats treballen tota l'estona per crear i dinamitzar espais de participació i formacions reals, útils i amb sentit, capaços d'integrar l'experiència i saber de la major part de les persones que componen la comunitat educativa.

La Intel·ligència Cultural com a requisit per la internalització

Cada cop les empreses van prenent més consciència de la importància de les barreres culturals dins la seva activitat internacional. Aquestes empreses reconeixen el valor i la necessitat de la intel·ligència cultural. Arribem a la conclusió, per tant, que la intel·ligència cultural és un requisit molt important per a la internacionalització, ja que amb aquesta podem adaptar-nos a treballar amb eficiència en entorns amb una cultura diferent de la nostra.

Com ja hem dit, les barreres culturals cada cop prenen més importància dins les empreses. Aquestes, presenten un factor que poden donar un èxit o un fracàs en l'activitat internacional d'una empresa. No obstant això, hi ha altres factors que també s'han de tenir en compte i que tenen un pes determinat dins d'una empresa. Aquest factor poden ser, per exemple, la qualitat d'un producte i el seu preu, el màrqueting i el finançament.

Així doncs, les barreres culturals no han de ser menyspreades, i les empreses han de tenir directius preparats per a la negociació intercultural.

Actualment, cada vegada hi ha més diversitat de cultures que es lliguen entre si. Per tant, també han augmentat les relacions entre els diversos països en diversos temes com, per exemple, l'econòmic, comunitari, polític, militar, ... També, per tant han augmentat les catàstrofes bèl·liques, discriminació de tota mena ( racial, religiosa, ... ).

L'Organització de les Nacions unides ( ONU ) vol promoure la pau i el benestar a la seva ciutadania, per tant, en alguns casos té molta importància la formació dels líders militars. Les acadèmies militars busquen la multiculturalitat.

Hi ha persones que consideren que per adaptar-se a la realitat sociocultural, les persones canvien les necessitats pròpies de la vida humana expressant-la en el llenguatge de valors. Això succeeix a causa de les necessitats dels individus en la condició com a éssers biològics, la supervivència, coordinació de les accions socials i el correcte funcionament dels diversos grups d'aquesta, la nostra societat. Per tant, els valors culturals i individuals de cada persona estan relacionats.

Aspectes culturals més determinants en l'activitat internacional de les empreses

Existeixen tres aspectes culturals diferenciadors que són claus en els negocis internacionals, entre els quals es donen interrelacions:

El primer aspecte cultural fa referència a la prioritat donada a la construcció de relacions personals, les quals creen un marc de confiança, enfront de les cultures en les quals aquestes relacions personals i la confiança té molt poca importància, i on les negociacions estan orientades cap a acords i ofertes. Cultures com la mediterrània, l'asiàtica, l'àrab i la llatinoamericana, donen bastant importància a les relacions personals. Mentre que cultures de països del nord d'Europa i d'Amèrica del Nord (majoritàriament cultures anglosaxones), li resten molta importància a les relacions personals i predomina l'orientació a anar directament a el que és important: "anar al gra".

El segon aspecte cultural diferenciador és entre les cultures individualistes i col·lectivistes. És una diferència molt notable, molt important. Les cultures col·lectivistes atorguen molta rellevància a la jerarquia i el protocol. Per exemple, la cultura asiàtica, la qual és la més destacada en el món dels negocis actualment. Aquestes cultures han de tenir cura i anar amb compte amb molts aspectes. Per exemple, la forma en què asseuen en un banquet als seus convidats és molt important. Cometre un error pot tenir conseqüències molt negatives en una negociació.

El tercer aspecte cultural diferenciador fa referència a l'ocupació del llenguatge directe davant de la comunicació en la qual són importants els elements indirectes. En les cultures en les quals els elements indirectes són importants, les insinuacions, els gestos o els silencis poden ser una forma de voler dir alguna cosa, d'enviar un missatge. Cal destacar que, en aquelles cultures en les quals les seves negociacions estan orientades cap a acords i ofertes (cultures que van directes al gra), hi ha una tendència al llenguatge i la comunicació directa, ja que volen un missatge clar i explícit.

Per tant, després de conèixer els tres aspectes claus diferenciadors claus per als negocis internacionals, arribem a la conclusió que les barreres culturals són molt importants.

Molts cops es tendeix a pensar que les diferències culturals són poc rellevants en les relacions d'empreses, però no és així. Per exemple, moltes empreses tenen problemes a l'hora de treballar en països situats en el nord d'Europa com que no comprenen les diferències culturals.

És molt important que aquelles empreses que operen en els mercats internacionals tinguin consciència de l'existència i la importància d'aquests factors culturals i, sobretot, que tinguin la capacitat de saber fer-los enfront de forma adequada.

Intel.ligència Cultural en el treball

La diversitat cultural serà un tret cada cop més important i destacat en les empreses futures. D'aquí ve la necessitat de tenir models eficaços, que s'imposin, per a la gestió d'aquesta empresa.

La gestió de la diversitat forma part del paisatge organitzacional en moltes companyies globals. Aquesta gestió és variant depenent de la localització de l'empresa, depenent del continent on sigui. Als EUA, hi ha una gran diferència en la gestió en comparació a Europa. Allí, els sindicats ocupen un lloc molt menys rellevant.

Aquesta gestió s'utilitza com a estratègia per augmentar l'efectivitat i la competitivitat d'una organització, i, es materialitza mitjançant el reconeixement de les diferències culturals que hi ha entre els diversos grups d'empleats.

Les organitzacions que no tenen una bona gestió de la diversitat, després tenen costos econòmics lligats a aquest tema, ja que la diversitat afecta la rotació dels empleats, a l'atracció dels millors talents, a la discriminació i la seva persecució legal i també a la imatge corporativa del conjunt. Reduir al mínim aquests inconvenients és el suport que proporcionen la intel·ligència cultural als executius que ho gestionen a les seves organitzacions. Per a possibilitar-ho, han d'aplicar-se el pensament cultural estratègic, mitjançant aquest, podran equilibrar i reconciliar els valors culturals aparentment contradictoris, manejar la motivació per a canalitzar l'energia cap a la conciliació dels xocs culturals i guiar el seu propi comportament professional, reflex de la seva intel·ligència cultural.

Un conflicte habitual de tipus cultural és el de l'igualitarisme davant la jerarquia. En els països escandinaus, les cultures corporatives són predominantment igualitàries, per això no significa absència de qualsevol classe de jerarquia, que en aquest cas, sí que està present. Un comportament "culturalment intel·ligent" en un país com Noruega consisteix a respectar els rols i les responsabilitats dels qui ocupen diferents llocs jeràrquics, al mateix temps que comportar-se de manera informal, que mostri humanitat.

Un altre punt de frec és el de la puntualitat davant la paciència. En països com Alemanya o Anglaterra la puntualitat és molt valorada i el temps es considera un bé escàs. Ser puntual significa mostrar sensibilitat cap a les necessitats dels altres. Tot i això, les responsabilitats i tasques dels empleats en aquestes cultures són múltiples i en freqüència augmenten, per tant, a vegades es necessita més temps del previst per realitzar una tasca.

La puntualitat reclama per tant la compensació en la paciència. En aquestes cultures els terminis són importants i, abans d'incomplir-los, s'ha d'intentar consensuar un termini realista.

Un exemple bastant il·lustratiu és el cas d'una executiva de la Xina, de rang relativament important, arribada recentment a els EUA i destinada per treballar baix les ordres d'un supervisor nord-americà. Aviat, apareixen les confusions: l'executiva es veia a ella mateixa com una passant la qual el seu principal comès era aprendre; per la seva part, el nord-americà, conscient de l'escala jeràrquica de l'empresa que tenia a la Xina, ella ocupava un lloc superior al seu, per tant, la tractava com una professional amb un domini que no requeria ajuda d'altres. Com a resultat, ella no va tardar a veure's abromada per la càrrega del treball. El comportament de l'executiu americà era el normal a la seva cultura: estava convençut que la seva nova subordinada tenia la suficient confiança en si mateixa per tal de poder portar el ritme de la seva atrafegada agenda, de manera que li assignava tasques constantment i sense cap mena d'assistència. Per ell, aquesta era la manera d'enfortir aquesta confiança.

En canvi, la perspectiva de l'executiva Xina era radicalment diferent: com passant que era, el seu principal objectiu era aprendre i per això esperava instruccions detallades sobre el contingut i els processos de la feina. Tampoc es creia jeràrquicament superior al supervisor, ja que el considerava, davant de tot, com un mentor o un mestre (figura extremadament respectada a la Xina). Per aquesta raó, mai va protestar davant el nombre de tasques assignades ni davant dels terminis que complir.

La puntualitat reclama per tant la compensació en la paciència. En aquestes cultures els terminis són importants i, abans d'incomplir-los, s'ha d'intentar consensuar un termini realista.

Un exemple bastant il·lustratiu és el cas d'una executiva de la Xina, de rang relativament important, arribada recentment a els EUA i destinada per treballar baix les ordres d'un supervisor nord-americà. Aviat, apareixen les confusions: l'executiva es veia a ella mateixa com una passant la qual el seu principal comès era aprendre; per la seva part, el nord-americà, conscient de l'escala jeràrquica de l'empresa que tenia a la Xina, ella ocupava un lloc superior al seu, per tant, la tractava com una professional amb un domini que no requeria ajuda d'altres. Com a resultat, ella no va tardar a veure's abromada per la càrrega del treball. El comportament de l'executiu americà era el normal a la seva cultura: estava convençut que la seva nova subordinada tenia la suficient confiança en si mateixa per tal de poder portar el ritme de la seva atrafegada agenda, de manera que li assignava tasques constantment i sense cap mena d'assistència. Per ell, aquesta era la manera d'enfortir aquesta confiança.

En canvi, la perspectiva de l'executiva Xina era radicalment diferent: com passant que era, el seu principal objectiu era aprendre i per això esperava instruccions detallades sobre el contingut i els processos de la feina. Tampoc es creia jeràrquicament superior al supervisor, ja que el considerava, davant de tot, com un mentor o un mestre (figura extremadament respectada a la Xina). Per aquesta raó, mai va protestar davant el nombre de tasques assignades ni davant dels terminis que complir.

Una major consciència de les divergències entre les seves respectives cultures corporatives, major obertura cap a les noves realitats i una comunicació més oberta els ha permès evitar l'equívoc des del principi.

La globalització i els avenços tecnològics han donat lloc a la cerca de nous mercats per a productes i serveis, juntament amb la distribució de la població laboral, siguin tendències irreversibles. Tot i això, per sobre de la importància dels destins laborals internacionals, el percentatge d'èxit d'aquest segueix sent relativament baix. Això, augmenta els costos d'aquests destins, encara més del que ells per si són, i el desgast de la reputació de l'empresa si l'empleat no rendeix segons el previst.

La globalització i els avenços tecnològics han donat lloc a la cerca de nous mercats per a productes i serveis, juntament amb la distribució de la població laboral, siguin tendències irreversibles. Tot i això, per sobre de la importància dels destins laborals internacionals, el percentatge d'èxit 'aquest continua sent relativament baix. Això, augmenta els costos d'aquests destins, encara més del que ells per si són, i el desgast de la reputació de l'empresa si l'empleat no rendeix segons el previst.

Per tot això, es necessita adoptar unes estratègies més eficaces en la preparació dels individus i de l'organització de les condicions de treball que contractaran en travessar les fronteres. El factor clau per un empleat en un destí internacional és el seu nivell d'intel·ligència cultural. Aquesta el guia a trobar el que és fonamental de tot el relatiu als negocis. Qualsevol empleat expatriat ha d'aprendre a adaptar-se en dues arres principals: la vida i el treball al seu nou destí. Han d'intentar familiaritzar-se tot el possible amb el país per tal de minimitzar la distància cultural i els xocs entre dues identitats culturals.

Un dels principals reptes de les organitzacions actuals consisteix a aprendre a integrar i valdre's dels millors talents de procedències culturals molt variades. Això, requereix emprar la intel·ligència cultural per a comprendre les percepcions particulars de cada membre.

En l'àmbit individual, la diversitat cultural es reflecteix amb els aspectes idiosincràtics de la persona, tals com l'educació, els trets heretats, les habilitats i el coneixement adquirits, les experiències úniques, etc.

L'extensió natural de la diversitat cultural individual és la pluralitat dels equips en els quals treballen les persones. El primer component consisteix a treballar en equip i per tant s'han de tenir en compte la diferència cultural entre els diferents membres i saber gestionar-ho. També és molt important mantenir conversacions productives entre l'equip, amb unes regles de participació que reflecteixen la diversitat existent i s'adapten a ella. El tercer component important és establir uns objectius per a l'acció de l'equip que siguin realistes. També, assegurar-se de la resistència de l'equip davant de pressions exteriors, identificant en primer lloc als "intrusos" o membres de l'equip que tinguin uns interessos diferents de la resta i de l'objectiu de l'equip. En aquest cas, no s'ha d'actuar en violència cap aquests membres, sinó fer que vinguin cap al bàndol corresponent. I, per últim, el cinquè component ha de veure en l'optimització del sistema de remuneracions i reconeixement pels resultats que obté l'equip, ajustant-se als paràmetres de cada cultura.

Un lideratge efectiu és una de les coses més importants per tal que l'organització vagi per bon camí. L'èxit o el fracàs solen anar associats amb el lideratge. Tot i que el lideratge transcendeix fronteres culturals, l'efectiu, està íntimament lligat a uns trets culturals específics. Per exemple, l'edat d'un líder pot ser motiu de respecte a un lloc i a un altre ser la causa perquè no se'l prenguin en serietat. Per tant, la intel·ligència cultural es converteix en el seu aliat principal.

A les cultures paternalistes (Turquia, Xina, Pakistan, Singapur, etc.) es percep al líder com un pare en la relació amb els subordinats. En altres societats més igualitàries (EUA, Noruega, Dinamarca, etc.) a l'hora de posar en pràctica la seva visió, els líders fan major ús de les regles, estàndards i procediments explícits que la seva autoritat personal.

A la cultura europea, els límits entre el temps personal i el professional son molt clars; en canvi, en les cultures nord-americanes i asiàtiques, els límits entre aquestes dues no són tan rígides.

Les cultures col·lectives valoren més unes relacions harmonioses entre els membres d'un grup social que les necessitats de realització personal. Així, al Nepal, el premi para "l'empleat del mes" en McDonald's va rotant entre tots els treballadors i no guarda relació en la productivitat o el rendiment individual. Al Japó, la vergonya es considera una eina motivacional molt poderosa.